Coaching Executivo de Carreira
Empresas de sucesso entendem os benefícios financeiros e organizacionais quando apóiam o desenvolvimento da carreira de seus colaboradores.
O Coaching Executivo de Carreira assegura:
• A retenção de seus talentos
• Alta performance dos colaboradores em momentos turbulentos
• Diminuição de uma performance pobre ou inadequada dos colaboradores
• Diálogos mais eficientes entre os colaboradores e seus gerentes e equipe
• Maior retorno sobre o investimento através do engajamento e maior produtividade dos colaboradores
Benefícios do Coaching Executivo de Carreira:
• Retenção de high potencials, ao assegurar seu progresso através de papéis dentro da organização que sejam mais desafiadores e recompensadores para eles
• Ajuda os colaboradores a encontrarem os papéis mais adequados para eles dentro e fora das organizações
• Ajuda os indivíduos a planejar e gerenciar suas carreiras em momentos de mudança
• Ajuda os indivíduos quando existem poucas opções óbvias de crescimento dentro de uma empresa
• Ajuda indivíduos que foram selecionados para deixarem uma organização como resultado de uma reestruturação
• Dar ferramentas a indivíduos para que assumam uma responsabilidade proativa em relação ao desenvolvimento de sua carreira de forma contínua
• Promove um diálogo aberto em torno de carreira e crescimento com os gerentes e pares dos colaboradores
Quem sou eu
- Coach Phil
- Coach Executivo Certificado pela Sociedade Brasileira de Coaching
sexta-feira, 29 de outubro de 2010
quarta-feira, 27 de outubro de 2010
9 Coisas Mais Importantes do que Capital (Dinheiro)
Quando começamos uma empresa ou um negócio, seja em tempo parcial ou integral, sabemos a importância de se ter muito capital (dinheiro). Mas tenho certeza de que já ouvi histórias de pessoas que começaram sem capital algum e construíram fortunas. Você pode estar se perguntando: “Mas como?”
Bem, eu acredito que existam alguns fatores que sejam mais valiosos do que capital e que levam ao sucesso empresarial. Aqui está uma lista deles:
1. Tempo
Tempo é mais valioso do que capital. Tempo reservado para ser investido no seu negócio e que traz valor ao mercado, na esperança de se obter lucro. Chamamos isso de Tempo Capital. O quão valioso é o tempo? Tempo investido corretamente vale uma fortuna. Tempo desperdiçado pode ser devastador. Tempo investido faz milagres; logo, invista em seu tempo.
2. Desespero
Conheço uma pessoa, cujo maior investimento em seu novo negócio foi seu desespero. Ela disse: “Meus filhos estão com fome. Tenho que conseguir trabalho. Se não conseguir, o que farei? ”Ela investiu R$ 10 em sua empresa, vendendo um produto no qual ela acreditava. Ela investiu R$ 10 para comprar folhetos para promover suas vendas, ganhar mais dinheiro e comprar mais produtos no atacado para vendê-los para consumidores.
3. Determinação
Determinação ajuda você a dizer: “Eu vou...!”. Primeiramente, uma pessoa diz: “Eu tenho que arranjar um cliente.” Em seguida, ela diz: “Eu vou arranjar um cliente antes de o dia terminar!” E, se funcionar uma vez, funcionará novamente. Mas a próxima pessoa pode dizer “Não!”. Nesse momento, no que você deve investir?
4. Coragem
Coragem é mais valiosa do que capital. Se você tem apenas R$ 10 e muita coragem, eu lhe garanto, você tem um futuro brilhante à sua frente. Coragem apesar das circunstâncias. Seres humanos são capazes de fazer coisas inacreditáveis. Já não ouvimos inúmeras histórias? Histórias de pessoas que saíram das entranhas do inferno para chegar ao sucesso? Coragem “apesar de” e não “por causa de”. Qual o próximo ingrediente?
5. Ambição
“Nossa! Se eu posso vender 3, posso vender 33. Se posso vender 33, posso vender 133.” Daí em diante, a pessoa começa a sonhar com um futuro.
6. Fé
Agora, a pessoa começa a acreditar nela mesma. Sua auto-estima decola. Não há dinheiro capaz de se equiparar ao valor da fé. De que serve um milhão de dólares e nenhuma fé? Você seria pobre. O próximo ingrediente explica porque uma pessoa se torna milionária.
7. Criatividade
Colocando o cérebro para funcionar. Até esse momento, 1/10 do poder de sua mente foi utilizado para fazer o trabalho. E se pudéssemos utilizar os outros 9/10? É impossível imaginar o que poderia acontecer. Seres humanos podem criar as coisas mais intrigantes. Criatividade. Quanto vale a criatividade? Uma fortuna! É muito mais valiosa do que dinheiro. Você só precisa de um real e muita criatividade para fazer a coisa acontecer.
8. Garra
O que pode substituir a garra? O dinheiro não pode. Dinheiro não pode comprar garra. Garra vale mais do que milhões de reais. Sem garra, não existe vida. Você se torna ineficaz. Mas a garra funciona como uma mágica invisível, que move as pessoas, colocando-as em ação.
9. Personalidade
Você precisa afiar sua personalidade. Você tem muita personalidade. Desenvolva-a para que ela se torne eficaz. Uma personalidade singular que você carrega com você sempre.
E, por último, não nos esqueçamos de usar toda essa lista e acrescentar humildade. Essa lista inteira é mais valiosa do que dinheiro. Com um real e essa lista, o mundo pode ser seu. O pedaço do mundo que você desejar é seu. Ofereci a você o tipo de capital que é mais valioso do que dinheiro, que lhe assegurará um futuro e uma fortuna. Lembre-se de que nós temos todos os recursos necessários dentro de nós!
Bem, eu acredito que existam alguns fatores que sejam mais valiosos do que capital e que levam ao sucesso empresarial. Aqui está uma lista deles:
1. Tempo
Tempo é mais valioso do que capital. Tempo reservado para ser investido no seu negócio e que traz valor ao mercado, na esperança de se obter lucro. Chamamos isso de Tempo Capital. O quão valioso é o tempo? Tempo investido corretamente vale uma fortuna. Tempo desperdiçado pode ser devastador. Tempo investido faz milagres; logo, invista em seu tempo.
2. Desespero
Conheço uma pessoa, cujo maior investimento em seu novo negócio foi seu desespero. Ela disse: “Meus filhos estão com fome. Tenho que conseguir trabalho. Se não conseguir, o que farei? ”Ela investiu R$ 10 em sua empresa, vendendo um produto no qual ela acreditava. Ela investiu R$ 10 para comprar folhetos para promover suas vendas, ganhar mais dinheiro e comprar mais produtos no atacado para vendê-los para consumidores.
3. Determinação
Determinação ajuda você a dizer: “Eu vou...!”. Primeiramente, uma pessoa diz: “Eu tenho que arranjar um cliente.” Em seguida, ela diz: “Eu vou arranjar um cliente antes de o dia terminar!” E, se funcionar uma vez, funcionará novamente. Mas a próxima pessoa pode dizer “Não!”. Nesse momento, no que você deve investir?
4. Coragem
Coragem é mais valiosa do que capital. Se você tem apenas R$ 10 e muita coragem, eu lhe garanto, você tem um futuro brilhante à sua frente. Coragem apesar das circunstâncias. Seres humanos são capazes de fazer coisas inacreditáveis. Já não ouvimos inúmeras histórias? Histórias de pessoas que saíram das entranhas do inferno para chegar ao sucesso? Coragem “apesar de” e não “por causa de”. Qual o próximo ingrediente?
5. Ambição
“Nossa! Se eu posso vender 3, posso vender 33. Se posso vender 33, posso vender 133.” Daí em diante, a pessoa começa a sonhar com um futuro.
6. Fé
Agora, a pessoa começa a acreditar nela mesma. Sua auto-estima decola. Não há dinheiro capaz de se equiparar ao valor da fé. De que serve um milhão de dólares e nenhuma fé? Você seria pobre. O próximo ingrediente explica porque uma pessoa se torna milionária.
7. Criatividade
Colocando o cérebro para funcionar. Até esse momento, 1/10 do poder de sua mente foi utilizado para fazer o trabalho. E se pudéssemos utilizar os outros 9/10? É impossível imaginar o que poderia acontecer. Seres humanos podem criar as coisas mais intrigantes. Criatividade. Quanto vale a criatividade? Uma fortuna! É muito mais valiosa do que dinheiro. Você só precisa de um real e muita criatividade para fazer a coisa acontecer.
8. Garra
O que pode substituir a garra? O dinheiro não pode. Dinheiro não pode comprar garra. Garra vale mais do que milhões de reais. Sem garra, não existe vida. Você se torna ineficaz. Mas a garra funciona como uma mágica invisível, que move as pessoas, colocando-as em ação.
9. Personalidade
Você precisa afiar sua personalidade. Você tem muita personalidade. Desenvolva-a para que ela se torne eficaz. Uma personalidade singular que você carrega com você sempre.
E, por último, não nos esqueçamos de usar toda essa lista e acrescentar humildade. Essa lista inteira é mais valiosa do que dinheiro. Com um real e essa lista, o mundo pode ser seu. O pedaço do mundo que você desejar é seu. Ofereci a você o tipo de capital que é mais valioso do que dinheiro, que lhe assegurará um futuro e uma fortuna. Lembre-se de que nós temos todos os recursos necessários dentro de nós!
terça-feira, 26 de outubro de 2010
Abordagem do Coaching Baseada em Evidências
Comportamento Organizacional (antes vista como ações) é a soma de habilidades profissionais afetadas por habilidades pessoais e aspectos comportamentais, como crenças, valores, atitudes, motivação, pensamentos e impulsos inconscientes. Coaching baseado em evidências é atualmente reconhecido como uma plataforma crítica para mudanças organizacionais bem-sucedidas e iniciativas de aprendizado.
Mudar comportamentos com técnicas corretas de coaching e mecanismos de entrega podem exercer uma influência dramática e benéfica sobre as dinâmicas humanas, o contexto cultural e ambiental de uma organização e no rendimento do sistema – a performance da organização.
Se pessoas são, realmente, o recurso primário de uma organização, elas devem ser desenvolvidas e gerenciadas como qualquer outro ativo do portfólio. E cada indivíduo tem um portfólio único de forças e fraquezas – e coaches precisam ser treinados para otimizar e converter o potencial desses ativos individuais, minimizando as fraquezas e oferecendo “valor” duradouro às habilidades pessoais e profissionais gerais do portfólio de recursos.
O QualliCoach® emprega técnicas e processos de coaching validadas para ajudar pessoas num processo de autoconsciência, autoconhecimento e desenvolvimento de competências para que elas atinjam uma mudança comportamental, um auto-desenvolvimento e uma melhora de desempenho mensuráveis.
Modelos de Coaching
Para que modelos de coaching atinjam resultados mensuráveis e sustentáveis, eles precisam ser desenhados e baseados a partir princípios de modelagem e gerenciamento comprovados, aliados às necessidades específicas dos clientes no mundo organizacional.
O Modelo de Coaching – O Mapa Crítico para os Coaches
Na indústria do coaching profissional, o coach precisa ter dois modelos centrais de coaching, a partir dos quais eles possam construir seus programas: um Modelo Processual e um Modelo Essencial dentro do Modelo Comportamental.
1. O Modelo Processual difere significativamente das abordagens de coaching tradicionais, simplistas e teóricas, uma vez que utiliza apenas modelos validados pela psicologia e comprovados no mundo organizacional. Essa diferença crítica permite que seus usuários consigam mudanças e crescimento genuíno, duradouro e mensurável. Esse modelo foi testado e comprovado pela indústria. É um processo de 7 passos, que descrevem claramente as tarefas que são executadas.
2. O Modelo Essencial assume que a mudança comportamental/aprendida acontece ao se identificarem os aspectos essenciais do comportamento (pensamentos, crenças, atitudes, valores etc.) Esse modelo difere das abordagens tradicionais e simplistas do coaching por usar técnicas e ferramentas que fornecem feedback e um plano de ação.
Mudar comportamentos com técnicas corretas de coaching e mecanismos de entrega podem exercer uma influência dramática e benéfica sobre as dinâmicas humanas, o contexto cultural e ambiental de uma organização e no rendimento do sistema – a performance da organização.
Se pessoas são, realmente, o recurso primário de uma organização, elas devem ser desenvolvidas e gerenciadas como qualquer outro ativo do portfólio. E cada indivíduo tem um portfólio único de forças e fraquezas – e coaches precisam ser treinados para otimizar e converter o potencial desses ativos individuais, minimizando as fraquezas e oferecendo “valor” duradouro às habilidades pessoais e profissionais gerais do portfólio de recursos.
O QualliCoach® emprega técnicas e processos de coaching validadas para ajudar pessoas num processo de autoconsciência, autoconhecimento e desenvolvimento de competências para que elas atinjam uma mudança comportamental, um auto-desenvolvimento e uma melhora de desempenho mensuráveis.
Modelos de Coaching
Para que modelos de coaching atinjam resultados mensuráveis e sustentáveis, eles precisam ser desenhados e baseados a partir princípios de modelagem e gerenciamento comprovados, aliados às necessidades específicas dos clientes no mundo organizacional.
O Modelo de Coaching – O Mapa Crítico para os Coaches
Na indústria do coaching profissional, o coach precisa ter dois modelos centrais de coaching, a partir dos quais eles possam construir seus programas: um Modelo Processual e um Modelo Essencial dentro do Modelo Comportamental.
1. O Modelo Processual difere significativamente das abordagens de coaching tradicionais, simplistas e teóricas, uma vez que utiliza apenas modelos validados pela psicologia e comprovados no mundo organizacional. Essa diferença crítica permite que seus usuários consigam mudanças e crescimento genuíno, duradouro e mensurável. Esse modelo foi testado e comprovado pela indústria. É um processo de 7 passos, que descrevem claramente as tarefas que são executadas.
2. O Modelo Essencial assume que a mudança comportamental/aprendida acontece ao se identificarem os aspectos essenciais do comportamento (pensamentos, crenças, atitudes, valores etc.) Esse modelo difere das abordagens tradicionais e simplistas do coaching por usar técnicas e ferramentas que fornecem feedback e um plano de ação.
segunda-feira, 25 de outubro de 2010
Algumas Especialidades do Coaching em Organizações
Independentemente do tipo de coach, todo coach compartilha de um mesmo objetivo: equipar pessoas com habilidades, conhecimento e oportunidades que elas terão de desenvolver para atingir o sucesso. Entretanto, cada um dos tipos de coaching listados abaixo varia de acordo com o conhecimento especializado de negócio e treinamento requerido pelo coach para que ele performe eficientemente. Em particular, coaches que atuam num ambiente organizacional precisam de maior perspicácia de negócio, um maior entendimento do contexto organizacional no qual um indivíduo atua, e um treinamento mais rigoroso em termos de desenvolvimento de competências organizacionais, dinâmicas de grupo, mudanças comportamentais, cultura e performance organizacional. Coaches bem-sucedidos são treinados para trabalhar com o comportamento humano dentro do contexto organizacional, entendem o que é preciso fazer para gerar mudanças e sabem como separar os problemas centrais dos demais. Coaches certificados são treinados especificamente para entender, avaliar e desenvolver indivíduos no contexto de seu ambiente de trabalho.
Algumas Especialidades de Coaching no Local de Trabalho
Coaching Executivo
O Coaching Executivo trabalha especificamente com o desenvolvimento de um executivo – para ajudar a desenvolver executivos, ao aumentar sua autoconsciência e construir e mudar suas habilidades pessoais e profissionais para que atinja sucesso organizacional no longo prazo. Coaches Executivos focam nas forças individuais do executivo, desenvolvendo habilidades de pensamento, aumentando suas competências emocionais, expandindo suas coalizões e redes sociais, e construindo uma cultura organizacional através da vivência de valores corporativos etc.
Coaching Executivo Global
O Coaching Executivo Global foca nas questões interculturais que apóiam um executivo orientado globalmente.
Coaching de Liderança
O Coaching de Liderança objetiva desenvolver habilidades de liderança de talentos dentro de uma organização (a próxima geração de líderes organizacionais) em todos os níveis da organização, para que se tornem líderes capazes.
Coaching Gerencial
O Coaching Gerencial ajuda gerentes e outros líderes a desenvolverem e refinarem suas práticas e estratégias gerenciais para aumento de performance, trabalho em equipe, qualidade, serviços e resultados financeiros.
Coaching Corporativo/Organizacional Interno
O Coaching Corporativo/Organizacional Interno é empregado por organizações que se engajam em mudanças e aprendizagem organizacional de indivíduos.
Coaching para CEO’s e Diretores
O Coaching para CEO’s e Diretores trabalha com a alta gerência, abordando questões de desenvolvimento de liderança e da organização.
Coaching para Desenvolvimento de Negócios
O Coaching para Desenvolvimento de Negócios trabalha com o dono/gerente/empreendedor ocupado para ajudá-lo a melhorar e crescer seu negócio ou empresa.
Coaching de Carreira
O Coaching de Carreira ajuda clientes, trabalhando em áreas como: escolher uma carreira; desenvolver ou direcionar um emprego/achar um propósito de vida e satisfação pessoal; equilibrar vida/trabalho/ desenvolver estratégias de carreira etc.
Fonte: Behavioral Coaching Institute – BCI®
Algumas Especialidades de Coaching no Local de Trabalho
Coaching Executivo
O Coaching Executivo trabalha especificamente com o desenvolvimento de um executivo – para ajudar a desenvolver executivos, ao aumentar sua autoconsciência e construir e mudar suas habilidades pessoais e profissionais para que atinja sucesso organizacional no longo prazo. Coaches Executivos focam nas forças individuais do executivo, desenvolvendo habilidades de pensamento, aumentando suas competências emocionais, expandindo suas coalizões e redes sociais, e construindo uma cultura organizacional através da vivência de valores corporativos etc.
Coaching Executivo Global
O Coaching Executivo Global foca nas questões interculturais que apóiam um executivo orientado globalmente.
Coaching de Liderança
O Coaching de Liderança objetiva desenvolver habilidades de liderança de talentos dentro de uma organização (a próxima geração de líderes organizacionais) em todos os níveis da organização, para que se tornem líderes capazes.
Coaching Gerencial
O Coaching Gerencial ajuda gerentes e outros líderes a desenvolverem e refinarem suas práticas e estratégias gerenciais para aumento de performance, trabalho em equipe, qualidade, serviços e resultados financeiros.
Coaching Corporativo/Organizacional Interno
O Coaching Corporativo/Organizacional Interno é empregado por organizações que se engajam em mudanças e aprendizagem organizacional de indivíduos.
Coaching para CEO’s e Diretores
O Coaching para CEO’s e Diretores trabalha com a alta gerência, abordando questões de desenvolvimento de liderança e da organização.
Coaching para Desenvolvimento de Negócios
O Coaching para Desenvolvimento de Negócios trabalha com o dono/gerente/empreendedor ocupado para ajudá-lo a melhorar e crescer seu negócio ou empresa.
Coaching de Carreira
O Coaching de Carreira ajuda clientes, trabalhando em áreas como: escolher uma carreira; desenvolver ou direcionar um emprego/achar um propósito de vida e satisfação pessoal; equilibrar vida/trabalho/ desenvolver estratégias de carreira etc.
Fonte: Behavioral Coaching Institute – BCI®
sexta-feira, 22 de outubro de 2010
Definições de Coaching Pelo Mundo Afora
As seguintes definições em relação à nossa emergente profissão resultam de várias contribuições por parte de diferentes instituições de Coaching. A definição está em evolução. Comentários, sugestões, contribuições, conselhos e críticas construtivas são bem-vindas.
O Business Coaching é o processo de empregar uma comunicação significativa com indivíduos em negócios, instituições, organizações ou governos, com o objetivo de promover o sucesso em todos os níveis, influenciando positivamente as ações desses indivíduos.
O Business Coaching permite ao cliente entender e realçar seu papel na conquista do sucesso empresarial. O Business Coach ajuda o cliente a descobrir como características pessoais, incluindo um sentido de perspectivas individuais e pessoais, podem afetar processos pessoais e empresariais e a habilidade de atingir objetivos dentro do conceito de negócios. Com esse método, um trabalho de coaching bem-sucedido auxilia o cliente a aprender como mudar ou adaptar suas características pessoais e como criar processos pessoais e empresariais que atinjam objetivos.
O Business Coaching estabelece uma atmosfera de confiança, respeito, segurança, desafio e responsabilidade, que motivam tanto o coach quanto o cliente. Consequentemente, isso exige do Business Coach uma conduta ética e uma prática competente, baseadas numa experiência profissional apropriada e um conhecimento empresarial, além de um entendimento de mudanças individuais e organizacionais.
Fonte: WABC – World Association of Business Coaches
COACHING é um processo interativo e individual que auxilia pessoas a se desenvolverem rapidamente e a produzirem resultados mais satisfatórios em suas vidas pessoais e profissionais.
Fonte: SBCoaching – Sociedade Brasileira de Coaching
Como é o processo de Leader Coaching?
O processo parte de um tema específico e trabalha diversas habilidades e crenças do cliente para que este desenvolva um comportamento consciente, o qual propicie melhoras nos relacionamentos desejados. Dependendo da força de vontade do cliente em atingir o objetivo, os resultados são sensacionais e as melhoras atingem não só os relacionamentos específicos, mas todo o ciclo social do cliente, trazendo uma grande qualidade de vida em diversos níveis.
Coaching Executivo
Um profissional, durante sua carreira, passa por períodos chamados de “altos” e “baixos”. Imagine, então, dispor de uma ferramenta que permita ao executivo aumentar drasticamente seus resultados e maximizar seu desempenho de modo que consiga estar sempre em “alta”, não apenas com sua vida profissional, como, também, conciliando o lado pessoal. Isso é o que o Coaching Executivo pode proporcionar a seus clientes.
O que é Coaching Executivo?
Coaching Executivo é uma das vertentes mais utilizadas do processo de Coaching em virtude de seu alto índice de desempenho em baixíssimo tempo. As empresas, precisando de algo que conseguisse trazer mais tranqüilidade e congruência para seus principais talentos, encontraram no processo de Coaching Executivo a solução ideal, em pouco tempo, a moda pegou e praticamente todas as grandes companhias adotaram essa ferramenta que, a cada dia, vem trazendo resultados mais espetaculares. Há alguns anos, o Coaching Executivo aterrissou na América Latina através de diversas multinacionais, assim, popularizando-se em progressão geométrica.
Durante um processo de Coaching Executivo, o cliente passa por uma série de etapas que priorizam o alcance de objetivos verdadeiramente importantes. O processo gira basicamente em torno desse ponto, fazendo com que o executivo consiga manter um foco, que seja altamente produtivo profissionalmente e, ao mesmo tempo, muito satisfatório emocionalmente, fazendo com que as armadilhas do dia-a-dia não causem danos à carreira e à vida pessoal.
Coaching de Carreira
Trabalhar, trabalhar e trabalhar e nunca chegar a lugar algum. O Coaching de Carreira cuida de pessoas que estão procurando dar um grande impulso em suas vidas profissionais e atingir resultados que antes eram considerados apenas sonhos distantes.
O que é Coaching de Carreira?
Através do processo de Coaching de Carreira, o cliente vai auto-avaliar tudo o que realmente é importante para sua vida profissional, com isso ele é capaz de tomar atitudes e mudar ações que, antes, o faziam perder tempo e acumular estresse na louca rotina do dia-a-dia. Você consegue imaginar-se acordando na segunda-feira, pela manhã, e ir com prazer trabalhar? O processo de Coaching possibilita que o cliente descubra sua verdadeira motivação para o trabalho ou, até mesmo, encontre um trabalho que lhe propicie toda a motivação da qual precisa.
Como é o Processo de Coaching de Carreira?
O processo de Coaching de Carreira faz com que o cliente reavalie seus valores e crenças relacionados à carreira e comece a moldar por sua conta novas maneiras de pensar e ver a vida profissional, onde ele está, ou quer ser inserido. Desse modo, os valores e a motivação pessoal vão entrando em alinhamento e, conseqüentemente, a carreira ganha uma grande alavancagem.
Fonte: International Coaching Academy
O Processo de Coaching
O "Coaching" visa guiar as pessoas no processo de desenvolver uma atuação na vida pessoal e profissional, com um desempenho que corresponda ao potencial de suas habilidades. Durante a orientação, o "Coach" ajuda seu cliente a estar ciente dos seus recursos e capacidades, bem como de seus valores fundamentais e um senso de propósito de vida. Os pontos fortes do cliente são reforçados através de observação, feedback e estímulos, para o bem de sua vida pessoal, familiar e no contexto profissional.
FONTE: Google
O que é Coaching Empresarial?
Um Business Coach ou Coach Empresarial (treinador de empresários) é exatamente igual a um treinador de atletas, nos esportes. O treinador esportivo faz seu atleta atingir seu potencial máximo, oferece apoio quando ele está exausto e o ensina a executar jogadas que seus adversários não conseguem antecipar.
O treinador esportivo fará seu atleta correr mais voltas do que ele sente vontade de correr. Um treinador esportivo contará as coisas como elas realmente são. E um treinador esportivo ouvirá.
O papel do Coach Empresarial é treinar empresários a melhorarem seus negócios, através de orientação, apoio e incentivo. Coaches Empresariais ajudam os donos de pequenas e médias empresas nas vendas, marketing, gerenciamento, montagem de equipes e muito mais. Como um treinador esportivo, seu Coach Empresarial o fará manter seu foco no jogo.
Fonte: ActionCOACH
Coaching é uma parceria com clientes, que estimula o pensamento e a criatividade, inspirando-os a maximizar seu potencial pessoal e profissional.
Fonte: ICF – International Coach Federation
O Coaching é uma relação de cooperação, que usa o processo de aprendizagem para ajudar o cliente a identificar e remover quaisquer interferências que limitam a expressão de seu potencial máximo.
Fonte: Institute of Executive Coaching
Coaching é um processo, com início, meio e fim, definido em comum acordo entre o coach (profissional) e o coachee (cliente) de acordo com a meta desejada pelo cliente, onde o coach apoia o cliente na busca de realizar metas de curto, médio e longo prazo, através da identificação e uso das próprias competências desenvolvidas, como também do reconhecimento e superação de suas fragilidades.
O coach (treinador, numa tradução à letra) atua encorajando e/ou motivando o seu cliente, procurando transmitir-lhe capacidades ou técnicas que melhorem as suas capacidades profissionais ou pessoais, visando a satisfação de objetivos definidos por ambos, considerando idéias como a de que o simples fato de compartilhar pensamentos/idéias que estão soltos e poder organizá-los, transformando em uma meta desafiante com um Plano de Ações pode levar a concretizar antigos sonhos.
Coaching Executivo
Visa a capacitar executivos na sua performance e excelência pessoal e nos negócios. Assiste o executivo na identificação de metas, valores, missão e propósito da empresa no mercado. Também trabalha a clareza da sua missão pessoal e empresarial, objetivando o equilíbrio dos propósitos da empresa, de suas necessidades humanas e dos diferentes papeis vividos na empresa, na família e na sociedade.
Coaching Pessoal
Objetiva a capacitação das pessoas na sua auto-realização, pelo alcance de suas metas, alinhando-as para uma vida equilibrada com seus valores, missão e propósito de vida.
Coaching de Performance
O Coaching de Performance - ou Coaching do Desempenho - tem o objetivo de destravar as habilidades naturais dos profissionais. É um processo em que uma pessoa ajuda a outra a desempenhar, a aprender e a atingir objetivos e metas pelo autoconhecimento e conscientização sobre a própria responsabilidade no crescimento profissional.
O Coaching de Performance atinge seus objetivos ao identificar os bloqueios internos e ao removê-los para a obtenção de resultados. É descobrir a perspectiva e as necessidades da equipe pelo questionamento profundo em que ELES identifiquem e removam obstáculos de desempenho
O Coaching de Performance é a atitude mais importante do gestor para aumentar a produtividade e atingir metas, pois é implementar a estratégia: missão, visão, valores, metas, produtos e pessoas.
O Coaching de Performance é uma metodologia com resultados tangíveis e mensuráveis, e normalmente implementado em equipes de vendas e serviços. O Retorno sobre o Investimento (ROI) de um projeto desses reflete no desempenho no curto prazo, normalmente em 3 ou 6 meses.
Fonte: Wikipédia
Executive Coaching
O objetivo do Coaching é promover mudanças comportamentais e desenvolvimento no coachee para o benefício econômico do cliente.
Fonte: International Coaching Council – do Harvard Business Online
O Business Coaching é o processo de empregar uma comunicação significativa com indivíduos em negócios, instituições, organizações ou governos, com o objetivo de promover o sucesso em todos os níveis, influenciando positivamente as ações desses indivíduos.
O Business Coaching permite ao cliente entender e realçar seu papel na conquista do sucesso empresarial. O Business Coach ajuda o cliente a descobrir como características pessoais, incluindo um sentido de perspectivas individuais e pessoais, podem afetar processos pessoais e empresariais e a habilidade de atingir objetivos dentro do conceito de negócios. Com esse método, um trabalho de coaching bem-sucedido auxilia o cliente a aprender como mudar ou adaptar suas características pessoais e como criar processos pessoais e empresariais que atinjam objetivos.
O Business Coaching estabelece uma atmosfera de confiança, respeito, segurança, desafio e responsabilidade, que motivam tanto o coach quanto o cliente. Consequentemente, isso exige do Business Coach uma conduta ética e uma prática competente, baseadas numa experiência profissional apropriada e um conhecimento empresarial, além de um entendimento de mudanças individuais e organizacionais.
Fonte: WABC – World Association of Business Coaches
COACHING é um processo interativo e individual que auxilia pessoas a se desenvolverem rapidamente e a produzirem resultados mais satisfatórios em suas vidas pessoais e profissionais.
Fonte: SBCoaching – Sociedade Brasileira de Coaching
Como é o processo de Leader Coaching?
O processo parte de um tema específico e trabalha diversas habilidades e crenças do cliente para que este desenvolva um comportamento consciente, o qual propicie melhoras nos relacionamentos desejados. Dependendo da força de vontade do cliente em atingir o objetivo, os resultados são sensacionais e as melhoras atingem não só os relacionamentos específicos, mas todo o ciclo social do cliente, trazendo uma grande qualidade de vida em diversos níveis.
Coaching Executivo
Um profissional, durante sua carreira, passa por períodos chamados de “altos” e “baixos”. Imagine, então, dispor de uma ferramenta que permita ao executivo aumentar drasticamente seus resultados e maximizar seu desempenho de modo que consiga estar sempre em “alta”, não apenas com sua vida profissional, como, também, conciliando o lado pessoal. Isso é o que o Coaching Executivo pode proporcionar a seus clientes.
O que é Coaching Executivo?
Coaching Executivo é uma das vertentes mais utilizadas do processo de Coaching em virtude de seu alto índice de desempenho em baixíssimo tempo. As empresas, precisando de algo que conseguisse trazer mais tranqüilidade e congruência para seus principais talentos, encontraram no processo de Coaching Executivo a solução ideal, em pouco tempo, a moda pegou e praticamente todas as grandes companhias adotaram essa ferramenta que, a cada dia, vem trazendo resultados mais espetaculares. Há alguns anos, o Coaching Executivo aterrissou na América Latina através de diversas multinacionais, assim, popularizando-se em progressão geométrica.
Durante um processo de Coaching Executivo, o cliente passa por uma série de etapas que priorizam o alcance de objetivos verdadeiramente importantes. O processo gira basicamente em torno desse ponto, fazendo com que o executivo consiga manter um foco, que seja altamente produtivo profissionalmente e, ao mesmo tempo, muito satisfatório emocionalmente, fazendo com que as armadilhas do dia-a-dia não causem danos à carreira e à vida pessoal.
Coaching de Carreira
Trabalhar, trabalhar e trabalhar e nunca chegar a lugar algum. O Coaching de Carreira cuida de pessoas que estão procurando dar um grande impulso em suas vidas profissionais e atingir resultados que antes eram considerados apenas sonhos distantes.
O que é Coaching de Carreira?
Através do processo de Coaching de Carreira, o cliente vai auto-avaliar tudo o que realmente é importante para sua vida profissional, com isso ele é capaz de tomar atitudes e mudar ações que, antes, o faziam perder tempo e acumular estresse na louca rotina do dia-a-dia. Você consegue imaginar-se acordando na segunda-feira, pela manhã, e ir com prazer trabalhar? O processo de Coaching possibilita que o cliente descubra sua verdadeira motivação para o trabalho ou, até mesmo, encontre um trabalho que lhe propicie toda a motivação da qual precisa.
Como é o Processo de Coaching de Carreira?
O processo de Coaching de Carreira faz com que o cliente reavalie seus valores e crenças relacionados à carreira e comece a moldar por sua conta novas maneiras de pensar e ver a vida profissional, onde ele está, ou quer ser inserido. Desse modo, os valores e a motivação pessoal vão entrando em alinhamento e, conseqüentemente, a carreira ganha uma grande alavancagem.
Fonte: International Coaching Academy
O Processo de Coaching
O "Coaching" visa guiar as pessoas no processo de desenvolver uma atuação na vida pessoal e profissional, com um desempenho que corresponda ao potencial de suas habilidades. Durante a orientação, o "Coach" ajuda seu cliente a estar ciente dos seus recursos e capacidades, bem como de seus valores fundamentais e um senso de propósito de vida. Os pontos fortes do cliente são reforçados através de observação, feedback e estímulos, para o bem de sua vida pessoal, familiar e no contexto profissional.
FONTE: Google
O que é Coaching Empresarial?
Um Business Coach ou Coach Empresarial (treinador de empresários) é exatamente igual a um treinador de atletas, nos esportes. O treinador esportivo faz seu atleta atingir seu potencial máximo, oferece apoio quando ele está exausto e o ensina a executar jogadas que seus adversários não conseguem antecipar.
O treinador esportivo fará seu atleta correr mais voltas do que ele sente vontade de correr. Um treinador esportivo contará as coisas como elas realmente são. E um treinador esportivo ouvirá.
O papel do Coach Empresarial é treinar empresários a melhorarem seus negócios, através de orientação, apoio e incentivo. Coaches Empresariais ajudam os donos de pequenas e médias empresas nas vendas, marketing, gerenciamento, montagem de equipes e muito mais. Como um treinador esportivo, seu Coach Empresarial o fará manter seu foco no jogo.
Fonte: ActionCOACH
Coaching é uma parceria com clientes, que estimula o pensamento e a criatividade, inspirando-os a maximizar seu potencial pessoal e profissional.
Fonte: ICF – International Coach Federation
O Coaching é uma relação de cooperação, que usa o processo de aprendizagem para ajudar o cliente a identificar e remover quaisquer interferências que limitam a expressão de seu potencial máximo.
Fonte: Institute of Executive Coaching
Coaching é um processo, com início, meio e fim, definido em comum acordo entre o coach (profissional) e o coachee (cliente) de acordo com a meta desejada pelo cliente, onde o coach apoia o cliente na busca de realizar metas de curto, médio e longo prazo, através da identificação e uso das próprias competências desenvolvidas, como também do reconhecimento e superação de suas fragilidades.
O coach (treinador, numa tradução à letra) atua encorajando e/ou motivando o seu cliente, procurando transmitir-lhe capacidades ou técnicas que melhorem as suas capacidades profissionais ou pessoais, visando a satisfação de objetivos definidos por ambos, considerando idéias como a de que o simples fato de compartilhar pensamentos/idéias que estão soltos e poder organizá-los, transformando em uma meta desafiante com um Plano de Ações pode levar a concretizar antigos sonhos.
Coaching Executivo
Visa a capacitar executivos na sua performance e excelência pessoal e nos negócios. Assiste o executivo na identificação de metas, valores, missão e propósito da empresa no mercado. Também trabalha a clareza da sua missão pessoal e empresarial, objetivando o equilíbrio dos propósitos da empresa, de suas necessidades humanas e dos diferentes papeis vividos na empresa, na família e na sociedade.
Coaching Pessoal
Objetiva a capacitação das pessoas na sua auto-realização, pelo alcance de suas metas, alinhando-as para uma vida equilibrada com seus valores, missão e propósito de vida.
Coaching de Performance
O Coaching de Performance - ou Coaching do Desempenho - tem o objetivo de destravar as habilidades naturais dos profissionais. É um processo em que uma pessoa ajuda a outra a desempenhar, a aprender e a atingir objetivos e metas pelo autoconhecimento e conscientização sobre a própria responsabilidade no crescimento profissional.
O Coaching de Performance atinge seus objetivos ao identificar os bloqueios internos e ao removê-los para a obtenção de resultados. É descobrir a perspectiva e as necessidades da equipe pelo questionamento profundo em que ELES identifiquem e removam obstáculos de desempenho
O Coaching de Performance é a atitude mais importante do gestor para aumentar a produtividade e atingir metas, pois é implementar a estratégia: missão, visão, valores, metas, produtos e pessoas.
O Coaching de Performance é uma metodologia com resultados tangíveis e mensuráveis, e normalmente implementado em equipes de vendas e serviços. O Retorno sobre o Investimento (ROI) de um projeto desses reflete no desempenho no curto prazo, normalmente em 3 ou 6 meses.
Fonte: Wikipédia
Executive Coaching
O objetivo do Coaching é promover mudanças comportamentais e desenvolvimento no coachee para o benefício econômico do cliente.
Fonte: International Coaching Council – do Harvard Business Online
quarta-feira, 20 de outubro de 2010
Mantenha sua Empresa no Curso Certo
Mantenha sua Empresa no Curso Certo com um Conjunto de Medidores Cruciais
Há alguns anos, eu estava a bordo de um Boeing 747. O passageiro ao lado era o capitão do avião que faria o voo de retorno da aeronave. Comecei a conversar com ele, pois queria saber como era pilotar uma máquina tão fascinante. Eu estava particularmente interessado em conhecer as centenas de instrumentos e mostradores que existiam dentro da cabine do piloto; logo, perguntei: “Durante um voo normal, quando tudo está indo de acordo com o planejado, quantos mostradores você consulta?”
“Provavelmente, cinco.”, ele respondeu,
“Então, para que servem os outros?”
“Bem,” ele disse, “se um dos cinco mostradores principais falhar, os mostradores reservas me indicam o que está errado e posso corrigir o problema.”
Portanto, as dezenas de outros mostradores de um Boeing 747 servem de informação de apoio para os cinco mostradores principais.
Uma Lição para os Empresários
Administrar e fazer crescer uma empresa pode exigir tanto talento e consciência quanto pilotar um Boeing 747. Em certos casos, é mais imprevisível; logo, ter excelentes mostradores é tão importante para o seu negócio quanto é para um jato. Entretanto, muitos empresários estão pilotando seus 747 empresariais sem instrumentos.
Ninguém quer ser um passageiro a bordo de um avião, cujo piloto está pilotando às cegas. Você ficaria num estado constante de ansiedade durante todo o voo. Contudo, é assim que muitos empresários vivem seus dias e noites – mesmo quando são bem-sucedidos. Eles não conhecem seus mostradores; consequentemente, nunca se sentem confortáveis e confiantes em relação à sua performance e sucesso.
Como Estabelecer e Ler seus Mostradores
Segue um exercício que transformará sua ansiedade em confiança:
1. Divida uma folha de papel em 4 colunas.
2. No alto da primeira coluna, escreva “Confiança e Motivação”. Abaixo, descreva o que essas duas palavras significam para você em relação ao seu negócio no dia a dia.
3. No topo da segunda coluna, escreva “Ansiedade e Incerteza”, e abaixo, escreva todas as coisas que você possa desconhecer em relação ao seu negócio que podem gerar essas duas emoções.
4. Chame a terceira coluna de “Informações Cruciais”, e enumere todos os dados e informações que você precisa conhecer diariamente, semanalmente e mensalmente para se sentir confiante e motivado.
5. Por último, no alto da quarta coluna, escreva “Meus Cinco Mostradores”. Abaixo, liste os cinco indicadores de performance específicos de sua empresa que você precisa conhecer continuamente para alcançar o estado de Confiança e Motivação que você descreveu na sua primeira coluna.
Assim que você tiver estabelecido seus Cinco Mostradores, certifique-se de consultá-los diariamente. Compartilhe essa informação com os membros de sua equipe, para que eles possam entender como suas atividades e resultados influenciam os Cinco Mostradores. Após alguns meses, você perceberá como a confiança e a performance de sua empresa dará uma salto quântico.
Redesenhado e Traduzido pelo Coach Phil do Texto “The Five Dials”, de Dan Sullivan, da Strategic Coach®
Há alguns anos, eu estava a bordo de um Boeing 747. O passageiro ao lado era o capitão do avião que faria o voo de retorno da aeronave. Comecei a conversar com ele, pois queria saber como era pilotar uma máquina tão fascinante. Eu estava particularmente interessado em conhecer as centenas de instrumentos e mostradores que existiam dentro da cabine do piloto; logo, perguntei: “Durante um voo normal, quando tudo está indo de acordo com o planejado, quantos mostradores você consulta?”
“Provavelmente, cinco.”, ele respondeu,
“Então, para que servem os outros?”
“Bem,” ele disse, “se um dos cinco mostradores principais falhar, os mostradores reservas me indicam o que está errado e posso corrigir o problema.”
Portanto, as dezenas de outros mostradores de um Boeing 747 servem de informação de apoio para os cinco mostradores principais.
Uma Lição para os Empresários
Administrar e fazer crescer uma empresa pode exigir tanto talento e consciência quanto pilotar um Boeing 747. Em certos casos, é mais imprevisível; logo, ter excelentes mostradores é tão importante para o seu negócio quanto é para um jato. Entretanto, muitos empresários estão pilotando seus 747 empresariais sem instrumentos.
Ninguém quer ser um passageiro a bordo de um avião, cujo piloto está pilotando às cegas. Você ficaria num estado constante de ansiedade durante todo o voo. Contudo, é assim que muitos empresários vivem seus dias e noites – mesmo quando são bem-sucedidos. Eles não conhecem seus mostradores; consequentemente, nunca se sentem confortáveis e confiantes em relação à sua performance e sucesso.
Como Estabelecer e Ler seus Mostradores
Segue um exercício que transformará sua ansiedade em confiança:
1. Divida uma folha de papel em 4 colunas.
2. No alto da primeira coluna, escreva “Confiança e Motivação”. Abaixo, descreva o que essas duas palavras significam para você em relação ao seu negócio no dia a dia.
3. No topo da segunda coluna, escreva “Ansiedade e Incerteza”, e abaixo, escreva todas as coisas que você possa desconhecer em relação ao seu negócio que podem gerar essas duas emoções.
4. Chame a terceira coluna de “Informações Cruciais”, e enumere todos os dados e informações que você precisa conhecer diariamente, semanalmente e mensalmente para se sentir confiante e motivado.
5. Por último, no alto da quarta coluna, escreva “Meus Cinco Mostradores”. Abaixo, liste os cinco indicadores de performance específicos de sua empresa que você precisa conhecer continuamente para alcançar o estado de Confiança e Motivação que você descreveu na sua primeira coluna.
Assim que você tiver estabelecido seus Cinco Mostradores, certifique-se de consultá-los diariamente. Compartilhe essa informação com os membros de sua equipe, para que eles possam entender como suas atividades e resultados influenciam os Cinco Mostradores. Após alguns meses, você perceberá como a confiança e a performance de sua empresa dará uma salto quântico.
Redesenhado e Traduzido pelo Coach Phil do Texto “The Five Dials”, de Dan Sullivan, da Strategic Coach®
terça-feira, 19 de outubro de 2010
VOCÊ É UM HIGH POTENCIAL?
A Anatomia de um High Potencial
Baseado no artigo de Douglas A. Ready, Jay A. Conger, e Linda A. Hill
Líderes estão constantemente se questionando sobre você. Vejamos como eles respondem certas perguntas com um “Sim!”.
Alguns funcionários são mais talentosos do que outros. É um fato da vida organizacional que poucos executivos ou gerentes de RH discordam. O ponto de maior debate é como tratar as pessoas que parecem ter um potencial maior. Os opositores do “tratamento especial” discutem que todos os funcionários são talentosos de alguma forma, e, portanto, todos deveriam receber iguais oportunidades de crescimento. Devotar uma quantidade desproporcional de energia e recursos a uns poucos escolhidos pode fazer com que você não perceba as potenciais contribuições de muitos. E o conflito de opiniões não para por aqui. Alguns executivos dizem que sua lista de high potentials – e o processo usado para criar tal lista – deve ser um segredo guardado a sete chaves. Afinal de contas, por que diminuir a motivação dos quase 95% de funcionários que não estão na lista?
Você deve dizer a um funcionário que ele é um high potential?
Nos últimos 15 a 20 anos, temos estudado programas para líderes high potential. Recentemente, pesquisamos 45 empresas pelo mundo afora, e perguntamos como elas identificam e desenvolvem pessoas. Entrevistamos dezenas de executivos de RH dessas companhias para adquirir maior conhecimento sobre como eles lidam com os high potentials e quais os critérios usados para que eles fiquem ou entrem na lista.
Depois, orientados pela informação dada pelos líderes de RH, nos reunimos e entrevistamos gerentes que foram considerados “astros em ascensão”.
A nossa pesquisa deixou claro que uma lista de high potentials existe, seja formal ou informalmente. Dentre as companhias pesquisadas, 98% disseram expressamente que identificam high potentials. Quando recursos estão sendo controlados, as companhias colocam um foco desproporcional no desenvolvimento de pessoas que são consideradas futuros líderes dentro da organização.
Portanto, você pode estar se perguntando: “Como posso ingressar nesta lista de high potentials?” Esse artigo pode ajudá-lo a começar a responder esta pergunta. Considere-o como uma carta enviada aos milhões de funcionários inteligentes, competentes, trabalhadores e confiáveis que estão progredindo dentro de suas carreiras, com um certo grau de satisfação, mas que ainda procuram saber como chegar onde realmente desejam estar. Comentaremos as qualidades específicas dos gerentes que foram considerados high potentials pelas suas companhias.
A ANATOMIA DE UM HIGH POTENTIAL
Vamos começar com nossa definição de um high potential. Companhias têm definições diferentes ou podem até nem fazer distinções oficiais entre os high potentials e os demais funcionários. Contudo, nossa pesquisa mostrou que companhias tendem a considerar que 3% a 5% de seus funcionários são high potentials, de acordo com a seguinte definição:
“High Potentials performam melhor do que seus pares, consistente e significativamente, numa grande variedade de cenários e circunstâncias. Enquanto alcançam níveis superiores de performance, demonstram comportamentos que refletem a cultura e os valores da companhia de forma exemplar. Além disso, demonstram uma enorme capacidade para crescer e ser bem-sucedidos no decorrer de suas carreiras dentro de uma organização – mais rápida e eficientemente do que seus pares.”
Essa é a anatomia básica de um high potential. Entrar para este grupo de elite começa com três elementos essenciais.
Entregar Resultados Excelentes – Com Credibilidade
Fazer números é importante, mas não é o suficiente. Você nunca entrará para a lista dos high potentials se não performar com excelência ou se seus resultados vierem em detrimento de outra pessoa. Competência é a qualidade básica da alta performance. Contudo, você precisa provar sua credibilidade. Isso significa mostrar-se responsável e confiável perante seus colegas, conseguindo assim, influenciar positivamente um grande número de stakeholders.
Baseado no artigo de Douglas A. Ready, Jay A. Conger, e Linda A. Hill
Líderes estão constantemente se questionando sobre você. Vejamos como eles respondem certas perguntas com um “Sim!”.
Alguns funcionários são mais talentosos do que outros. É um fato da vida organizacional que poucos executivos ou gerentes de RH discordam. O ponto de maior debate é como tratar as pessoas que parecem ter um potencial maior. Os opositores do “tratamento especial” discutem que todos os funcionários são talentosos de alguma forma, e, portanto, todos deveriam receber iguais oportunidades de crescimento. Devotar uma quantidade desproporcional de energia e recursos a uns poucos escolhidos pode fazer com que você não perceba as potenciais contribuições de muitos. E o conflito de opiniões não para por aqui. Alguns executivos dizem que sua lista de high potentials – e o processo usado para criar tal lista – deve ser um segredo guardado a sete chaves. Afinal de contas, por que diminuir a motivação dos quase 95% de funcionários que não estão na lista?
Você deve dizer a um funcionário que ele é um high potential?
Nos últimos 15 a 20 anos, temos estudado programas para líderes high potential. Recentemente, pesquisamos 45 empresas pelo mundo afora, e perguntamos como elas identificam e desenvolvem pessoas. Entrevistamos dezenas de executivos de RH dessas companhias para adquirir maior conhecimento sobre como eles lidam com os high potentials e quais os critérios usados para que eles fiquem ou entrem na lista.
Depois, orientados pela informação dada pelos líderes de RH, nos reunimos e entrevistamos gerentes que foram considerados “astros em ascensão”.
A nossa pesquisa deixou claro que uma lista de high potentials existe, seja formal ou informalmente. Dentre as companhias pesquisadas, 98% disseram expressamente que identificam high potentials. Quando recursos estão sendo controlados, as companhias colocam um foco desproporcional no desenvolvimento de pessoas que são consideradas futuros líderes dentro da organização.
Portanto, você pode estar se perguntando: “Como posso ingressar nesta lista de high potentials?” Esse artigo pode ajudá-lo a começar a responder esta pergunta. Considere-o como uma carta enviada aos milhões de funcionários inteligentes, competentes, trabalhadores e confiáveis que estão progredindo dentro de suas carreiras, com um certo grau de satisfação, mas que ainda procuram saber como chegar onde realmente desejam estar. Comentaremos as qualidades específicas dos gerentes que foram considerados high potentials pelas suas companhias.
A ANATOMIA DE UM HIGH POTENTIAL
Vamos começar com nossa definição de um high potential. Companhias têm definições diferentes ou podem até nem fazer distinções oficiais entre os high potentials e os demais funcionários. Contudo, nossa pesquisa mostrou que companhias tendem a considerar que 3% a 5% de seus funcionários são high potentials, de acordo com a seguinte definição:
“High Potentials performam melhor do que seus pares, consistente e significativamente, numa grande variedade de cenários e circunstâncias. Enquanto alcançam níveis superiores de performance, demonstram comportamentos que refletem a cultura e os valores da companhia de forma exemplar. Além disso, demonstram uma enorme capacidade para crescer e ser bem-sucedidos no decorrer de suas carreiras dentro de uma organização – mais rápida e eficientemente do que seus pares.”
Essa é a anatomia básica de um high potential. Entrar para este grupo de elite começa com três elementos essenciais.
Entregar Resultados Excelentes – Com Credibilidade
Fazer números é importante, mas não é o suficiente. Você nunca entrará para a lista dos high potentials se não performar com excelência ou se seus resultados vierem em detrimento de outra pessoa. Competência é a qualidade básica da alta performance. Contudo, você precisa provar sua credibilidade. Isso significa mostrar-se responsável e confiável perante seus colegas, conseguindo assim, influenciar positivamente um grande número de stakeholders.
quinta-feira, 14 de outubro de 2010
DICA QUALLICOACH - Como Aproveitar o seu Tempo ao Máximo
Como Aproveitar o seu Tempo ao Máximo por Brian Tracy
Como você inicia o seu dia? Anos atrás, passei a planejar o meu escrevendo tudo o que eu tinha que fazer, na noite anterior. Percebi que, ao escrever a lista na noite anterior, você faz com que seu subconsciente trabalhe nos seus planos e objetivos enquanto você dorme. Quando acorda, você se sente preparado para superar os obstáculos.
Quando estiver priorizando e planejando seu tempo, considere os seguintes pontos:
•Perguntas-chave
Qual ação de maior valor agregado eu posso executar? O que eu, e somente eu, posso fazer bem que faz a diferença? Por que estou na folha de pagamento? As respostas para essas perguntas ajudarão a identificar todas as necessidades que precisam ser satisfeitas e em qual ordem. Isso o ajudará a impulsionar sua produtividade pessoal.
•Valores
Decida o que é importante para você e em qual ordem. Certifique-se de que seus valores não entrem em conflito com seu trabalho. Energia gasta com preocupação diminui suas habilidades.
•Consequências
Toda ação tem consequências – boas e ruins. Considere quais recompensas você colherá ao completar a tarefa. Depois, compare essas consequências com as que acarretariam caso você deixasse de tomar tal ação. Esse processo ajuda a entender quais objetivos têm maior valor.
•O Princípio de Pareto
Vilfredo Pareto, engenheiro do século 19, argumentou que 20% do que você faz corresponde a 80% do seu valor. Quando você for considerar a importância de uma tarefa, pergunte-se se ela se encontra nos 20% que geram maior valor.
• Urgência versus Importância
Um telefonema ou uma visita inesperada pode ser urgente, mas a consequência de lidar com um ou o outro pode não ser importante no longo prazo. Algo urgente é causado por outra pessoa ou evento. Coisas importantes são escolhidas por você e têm mais valor.
• O Passo Limitador
Existe, entre você e o que você quer conseguir, um passo limitador. É o gargalo que determina o quão rápido você consegue alcançar seu objetivo. É fundamental identificar esse passo e focar única e exclusivamente em completá-lo.
• Um Plano Escrito
Listas de metas, tarefas e objetivos são inúteis a não ser que estejam escritas. Colocar seus planos no papel faz com que um objetivo supostamente ilusório se torne concreto. Existe uma conexão que se estabelece entre o cérebro e a mão. Quando você não escreve, qualquer coisa fica vaga, mas quando você escreve e revisa algo, essa coisa se torna clara.
• Visualização
Se veja fazendo algo que precisa ser feito. Visualização treina o subconsciente a focar na conclusão de tarefas. Digamos, por exemplo, que você deseje começar a se exercitar toda manhã. Visualize-se fazendo abdominais ou flexões na noite anterior, pois isso condicionará sua mente a fazer os exercícios no dia seguinte. Quando você instrui sua mente, ela lhe acordará mesmo antes de o despertador tocar. Lembre-se de que você é um vencedor e a preparação o ajudará a alcançar todos os seus objetivos.
Como você inicia o seu dia? Anos atrás, passei a planejar o meu escrevendo tudo o que eu tinha que fazer, na noite anterior. Percebi que, ao escrever a lista na noite anterior, você faz com que seu subconsciente trabalhe nos seus planos e objetivos enquanto você dorme. Quando acorda, você se sente preparado para superar os obstáculos.
Quando estiver priorizando e planejando seu tempo, considere os seguintes pontos:
•Perguntas-chave
Qual ação de maior valor agregado eu posso executar? O que eu, e somente eu, posso fazer bem que faz a diferença? Por que estou na folha de pagamento? As respostas para essas perguntas ajudarão a identificar todas as necessidades que precisam ser satisfeitas e em qual ordem. Isso o ajudará a impulsionar sua produtividade pessoal.
•Valores
Decida o que é importante para você e em qual ordem. Certifique-se de que seus valores não entrem em conflito com seu trabalho. Energia gasta com preocupação diminui suas habilidades.
•Consequências
Toda ação tem consequências – boas e ruins. Considere quais recompensas você colherá ao completar a tarefa. Depois, compare essas consequências com as que acarretariam caso você deixasse de tomar tal ação. Esse processo ajuda a entender quais objetivos têm maior valor.
•O Princípio de Pareto
Vilfredo Pareto, engenheiro do século 19, argumentou que 20% do que você faz corresponde a 80% do seu valor. Quando você for considerar a importância de uma tarefa, pergunte-se se ela se encontra nos 20% que geram maior valor.
• Urgência versus Importância
Um telefonema ou uma visita inesperada pode ser urgente, mas a consequência de lidar com um ou o outro pode não ser importante no longo prazo. Algo urgente é causado por outra pessoa ou evento. Coisas importantes são escolhidas por você e têm mais valor.
• O Passo Limitador
Existe, entre você e o que você quer conseguir, um passo limitador. É o gargalo que determina o quão rápido você consegue alcançar seu objetivo. É fundamental identificar esse passo e focar única e exclusivamente em completá-lo.
• Um Plano Escrito
Listas de metas, tarefas e objetivos são inúteis a não ser que estejam escritas. Colocar seus planos no papel faz com que um objetivo supostamente ilusório se torne concreto. Existe uma conexão que se estabelece entre o cérebro e a mão. Quando você não escreve, qualquer coisa fica vaga, mas quando você escreve e revisa algo, essa coisa se torna clara.
• Visualização
Se veja fazendo algo que precisa ser feito. Visualização treina o subconsciente a focar na conclusão de tarefas. Digamos, por exemplo, que você deseje começar a se exercitar toda manhã. Visualize-se fazendo abdominais ou flexões na noite anterior, pois isso condicionará sua mente a fazer os exercícios no dia seguinte. Quando você instrui sua mente, ela lhe acordará mesmo antes de o despertador tocar. Lembre-se de que você é um vencedor e a preparação o ajudará a alcançar todos os seus objetivos.
quarta-feira, 13 de outubro de 2010
A Chave para um Business Coaching Eficaz
O Business Coaching deixou de ser um modismo e tornou-se fundamental. Líderes e organizações passaram a entender o quão valioso ele pode ser, e estão acrescentando “a habilidade de coachear e desenvolver os outros” à crescente lista de competências que são exigidas para qualquer gestor. Na teoria, isso significa mais desenvolvimento dos funcionários, conduzido de forma mais eficiente. Poucos gestores sabem fazer o coaching funcionar.
Segundo uma Pesquisa de 2010, conduzida por um Conselho de Coaches Executivos, 63% das organizações usam alguma forma de coaching interno, e 50% das restantes planejam fazer o mesmo.
Como muito pouco tempo é dedicado ao coaching, organizações precisam ter certeza de que seus gestores sabem conduzi-lo de forma correta. Para melhorar a qualidade e o impacto dos esforços de coaching, é necessário dar aos gerentes informações de como fazer coaching com seus subordinados diretos. Para que o coaching seja eficaz, esses subordinados precisam saber porque estão recebendo coaching e quais ações específicas eles precisam tomar.
O Coaching foca em ajudar outras pessoas a aprender como elas podem continuar se auto-desenvolvendo. É baseado em perguntas e não conversas, que provocam reflexões e não determinam direções que devem ser tomadas, fazendo com que as pessoas se sintam comprometidas com seus objetivos.
Em termos gerais, o propósito é aumentar a eficiência, expandir os pensamentos, identificar forças, desenvolver necessidades para estabelecer e atingir metas inspiradoras e desafiadoras. O Centro de Liderança Criativa identificou as 5 principais competências que gestores precisam ter para poder oferecer um coaching eficaz:
1. Construir um relacionamento. É mais fácil aprender com alguém no qual se confia. Os coaches precisam estabelecer limites e construir confiança ao serem claros quanto ao aprendizado e ao desenvolvimento de metas, mostrando bom senso, sendo paciente e cumprindo toda e qualquer promessa ou acordo feito entre as partes.
2. Fornecer Feedback (devolutivas). “Onde você se encontra no momento e aonde quer chegar?” Ajudar os outros a adquirirem autoconsciência é a principal tarefa do coach. Oferecer feedback no momento certo e ajudar a identificar comportamentos que um funcionário gostaria de mudar. O Feedback costuma focar nas lacunas e inconsistências, na performance atual comparada à performance desejada, palavras versus ações e intenções versus impactos.
3. Desafiar pensamentos e crenças. Pensar sobre os pensamentos é uma parte importante do processo de coaching. Coaches fazem perguntas abertas, estimulam soluções alternativas para problemas e incentivam as pessoas a assumirem riscos responsáveis.
4. Apoiar e encorajar. Coaches escutam atentamente, estão abertos a perspectivas dos coachees e permitem que eles expressem suas emoções sem julgamentos. Encorajam os coachees a progredirem em direção aos seus objetivos e reconhecem seus sucessos.
5. Impulsionar resultados. O coaching eficaz resume-se à realização de metas. O coach ajuda seu coachee a estabelecer metas significativas e identifica comportamentos ou passos específicos para que elas sejam alcançadas. O coach ajuda a identificar passos intermediários, mede o sucesso ao longo do caminho e faz com que o coachee assuma total responsabilidade pela realização de seus objetivos.
Redesenhado e traduzido por Phil Magrath do Texto de Candice Frankovelgia, da Center for Creative Leadership.
Segundo uma Pesquisa de 2010, conduzida por um Conselho de Coaches Executivos, 63% das organizações usam alguma forma de coaching interno, e 50% das restantes planejam fazer o mesmo.
Como muito pouco tempo é dedicado ao coaching, organizações precisam ter certeza de que seus gestores sabem conduzi-lo de forma correta. Para melhorar a qualidade e o impacto dos esforços de coaching, é necessário dar aos gerentes informações de como fazer coaching com seus subordinados diretos. Para que o coaching seja eficaz, esses subordinados precisam saber porque estão recebendo coaching e quais ações específicas eles precisam tomar.
O Coaching foca em ajudar outras pessoas a aprender como elas podem continuar se auto-desenvolvendo. É baseado em perguntas e não conversas, que provocam reflexões e não determinam direções que devem ser tomadas, fazendo com que as pessoas se sintam comprometidas com seus objetivos.
Em termos gerais, o propósito é aumentar a eficiência, expandir os pensamentos, identificar forças, desenvolver necessidades para estabelecer e atingir metas inspiradoras e desafiadoras. O Centro de Liderança Criativa identificou as 5 principais competências que gestores precisam ter para poder oferecer um coaching eficaz:
1. Construir um relacionamento. É mais fácil aprender com alguém no qual se confia. Os coaches precisam estabelecer limites e construir confiança ao serem claros quanto ao aprendizado e ao desenvolvimento de metas, mostrando bom senso, sendo paciente e cumprindo toda e qualquer promessa ou acordo feito entre as partes.
2. Fornecer Feedback (devolutivas). “Onde você se encontra no momento e aonde quer chegar?” Ajudar os outros a adquirirem autoconsciência é a principal tarefa do coach. Oferecer feedback no momento certo e ajudar a identificar comportamentos que um funcionário gostaria de mudar. O Feedback costuma focar nas lacunas e inconsistências, na performance atual comparada à performance desejada, palavras versus ações e intenções versus impactos.
3. Desafiar pensamentos e crenças. Pensar sobre os pensamentos é uma parte importante do processo de coaching. Coaches fazem perguntas abertas, estimulam soluções alternativas para problemas e incentivam as pessoas a assumirem riscos responsáveis.
4. Apoiar e encorajar. Coaches escutam atentamente, estão abertos a perspectivas dos coachees e permitem que eles expressem suas emoções sem julgamentos. Encorajam os coachees a progredirem em direção aos seus objetivos e reconhecem seus sucessos.
5. Impulsionar resultados. O coaching eficaz resume-se à realização de metas. O coach ajuda seu coachee a estabelecer metas significativas e identifica comportamentos ou passos específicos para que elas sejam alcançadas. O coach ajuda a identificar passos intermediários, mede o sucesso ao longo do caminho e faz com que o coachee assuma total responsabilidade pela realização de seus objetivos.
Redesenhado e traduzido por Phil Magrath do Texto de Candice Frankovelgia, da Center for Creative Leadership.
segunda-feira, 11 de outubro de 2010
Coaching Education nas Organizações
Coaching de Desenvolvimento deveria ser visto como um Direito
Em algumas organizações, a gerência ainda percebe as iniciativas de coaching como algo que remedia e não como um processo de desenvolvimento. São vistas como um “conserto” dos gerentes que estão enfrentando problemas, que estão estacionados ou que diminuíram sua performance. O coaching executivo bem aplicado é projetado para lidar com um problema comportamental específico ou com grandes lacunas dentro do repertório de habilidades de um executivo. Essa forma de coaching que remedia tem um foco tipicamente de curto prazo e não pode ser comparado ao coaching de desenvolvimento, desenhado para ajudar executivos bem-sucedidos a se desenvolverem ainda mais, através do autoconhecimento, autoconsciência e autocontrole.
Para apresentar uma introdução geral das iniciativas, muitas organizações patrocinam uma série de workshops de coaching intensivos. Esses workshops customizados atendem às necessidades em todos os níveis de gerência e são conduzidos durante alguns dias. Os workshops focam na experiência de outras organizações (estudos de casos), os últimos tipos de tecnologias de coaching validados e disponíveis, implementação de mudanças e desenvolvimento de aplicações de coaching específicas.
Algumas das principais descobertas dos workshops educacionais, conduzidos pela Dra. Skiffington e pela Behavioral Coaching Institute são:
1. O Coaching tem de ser “vendido” para todos dentro da organização. Os patrocinadores do programa de coaching precisam educar seu staff quanto aos benefícios pessoais e profissionais do coaching.
2. O Coaching mudou seu foco drasticamente, de um processo de conserto de problemas (fraquezas) para a otimização de performance (forças).
3. A maioria dos coaches são experts em áreas específicas. Os coaches têm experiência profissional distintas e são experts em certas intervenções.
4. Organizações que utilizam coaches de liderança internos ou têm sistemas institucionalizados estão mais preocupados em: seleção, certificação e qualidade de do treinamento de coaches internos e questões de confidencialidade.
5. As pesquisas disponíveis sobre a indústria do coaching (para a visualização pública) focam nos benefícios do coaching e validação da decisão do uso do coaching em vez de definir uma melhor prática.
6. O sucesso dos programas de coaching organizacional depende do padrão do treinamento de coaching, os modelos de coaching e das tecnologias empregadas e do apoio do projeto dado por um educador experiente na área de coaching organizacional.
Marque já um Workshop “Coaching Education” em sua empresa!
quallicoach@yahoo.com
Em algumas organizações, a gerência ainda percebe as iniciativas de coaching como algo que remedia e não como um processo de desenvolvimento. São vistas como um “conserto” dos gerentes que estão enfrentando problemas, que estão estacionados ou que diminuíram sua performance. O coaching executivo bem aplicado é projetado para lidar com um problema comportamental específico ou com grandes lacunas dentro do repertório de habilidades de um executivo. Essa forma de coaching que remedia tem um foco tipicamente de curto prazo e não pode ser comparado ao coaching de desenvolvimento, desenhado para ajudar executivos bem-sucedidos a se desenvolverem ainda mais, através do autoconhecimento, autoconsciência e autocontrole.
Para apresentar uma introdução geral das iniciativas, muitas organizações patrocinam uma série de workshops de coaching intensivos. Esses workshops customizados atendem às necessidades em todos os níveis de gerência e são conduzidos durante alguns dias. Os workshops focam na experiência de outras organizações (estudos de casos), os últimos tipos de tecnologias de coaching validados e disponíveis, implementação de mudanças e desenvolvimento de aplicações de coaching específicas.
Algumas das principais descobertas dos workshops educacionais, conduzidos pela Dra. Skiffington e pela Behavioral Coaching Institute são:
1. O Coaching tem de ser “vendido” para todos dentro da organização. Os patrocinadores do programa de coaching precisam educar seu staff quanto aos benefícios pessoais e profissionais do coaching.
2. O Coaching mudou seu foco drasticamente, de um processo de conserto de problemas (fraquezas) para a otimização de performance (forças).
3. A maioria dos coaches são experts em áreas específicas. Os coaches têm experiência profissional distintas e são experts em certas intervenções.
4. Organizações que utilizam coaches de liderança internos ou têm sistemas institucionalizados estão mais preocupados em: seleção, certificação e qualidade de do treinamento de coaches internos e questões de confidencialidade.
5. As pesquisas disponíveis sobre a indústria do coaching (para a visualização pública) focam nos benefícios do coaching e validação da decisão do uso do coaching em vez de definir uma melhor prática.
6. O sucesso dos programas de coaching organizacional depende do padrão do treinamento de coaching, os modelos de coaching e das tecnologias empregadas e do apoio do projeto dado por um educador experiente na área de coaching organizacional.
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sexta-feira, 8 de outubro de 2010
As 12 Principais Características de Perguntas Poderosas
“Perguntas são a Resposta!”
Em muitos textos apresentados em nosso blog, mencionamos que uma das principais técnicas do Coaching é a utilização de “Perguntas Poderosas”. Por que essas perguntas são definidas como poderosas e quais as suas principais características?
Vamos começar por algumas reflexões. Você já se sentiu totalmente frustrado, tentando se comunicar com uma pessoa que só fica falando do passado, usando desculpas e justificativas para explicar sua situação atual? E se você pudesse apoiar essa pessoa num momento desafiador e doloroso, ajudando-a a abrir a porta para novas idéias e soluções? E se você pudesse tirá-la de sua espiral negativa e círculo vicioso de justificativas e desculpas de forma tão poderosa, que a ajudasse a trazer à tona seus pensamentos mais positivos e ampliados, levando-a na direção de resoluções mais fortalecedoras? É sobre isso que falaremos nesse artigo.
Mesmo que você seja um gerente, um pai, um líder ou um coach, sua vida será muito beneficiada se você aprender como formular perguntas poderosas, que extraiam o melhor de você e daqueles que estão à sua volta.
A seguir, vamos enumerar as principais características de perguntas poderosas, que geram respostas fortalecedoras e eficazes.
CARACTERÍSTICAS DE PERGUNTAS PODEROSAS
1. São baseadas em uma preocupação genuína e um desejo sincero de aprender como assegurar que uma pessoa receba o que ela deseja.
2. São feitas com entusiasmo e suavizadas com técnicas de construção de empatia, para que a pessoa se sinta honrada, cuidada e confiante para dar respostas com tranquilidade.
3. São formuladas para mover a pessoa na direção do que ela deseja, sem olhar para trás, buscando explicar ou justificar suas escolhas e ações passadas.
4. Promovem aprendizado e crescimento, ao proporcionar uma conscientização que gera maiores recursos pessoais, sem colocar a pessoa na defensiva.
5. São claras e concisas (ex.: normalmente, poucas palavras criam perguntas mais poderosas). E são formuladas de uma forma que desperte o potencial que existe em cada um de nós.
6. Criam clareza de propósito e direção.
7. Promovem congruência e alinhamento com valores pessoais.
8. Desenvolvem foco e clareza, que levam a um estado de compromisso ardente.
9. Fortalecem e projetam decisões eficazes.
10. Proporcionam uma visão de múltiplas perspectivas, para oferecer à pessoa maior sabedoria, permitindo que ela enxergue um quadro maior que a levará a progredir.
11. Promovem pensamentos mais compreensivos e sistemáticos.
12. São geralmente seguidas de silêncio e pausa para que a pessoa tenha a oportunidade de pensar a partir de um questionamento provocativo. O silêncio também demonstra que o perguntador está genuinamente interessado em ouvir e que se preocupa o suficiente para dar à pessoa tempo para pensar.
Em geral, perguntas poderosas têm o objetivo de apoiar pessoas, para que elas possam se tornar o que elas realmente querem ser e construir o que elas realmente desejam. Tais perguntas são poderosas porque evocam clareza, intenção, propósito, valores, significado mais profundo, realizações, entendimento, conexão, compromisso e ação, permitindo às pessoas fazer escolhas mais conscientes.
Ao considerar a lista de características de perguntas poderosas, como você pode reformular as perguntas que você se faz sobre a sua vida? Mesmo que você faça perguntas sobre sua própria vida, ou a de seus amigos, familiares ou companheiros de trabalho, como a formulação de perguntas poderosas pode transformar suas atuais relações pessoais e profissionais?
Em muitos textos apresentados em nosso blog, mencionamos que uma das principais técnicas do Coaching é a utilização de “Perguntas Poderosas”. Por que essas perguntas são definidas como poderosas e quais as suas principais características?
Vamos começar por algumas reflexões. Você já se sentiu totalmente frustrado, tentando se comunicar com uma pessoa que só fica falando do passado, usando desculpas e justificativas para explicar sua situação atual? E se você pudesse apoiar essa pessoa num momento desafiador e doloroso, ajudando-a a abrir a porta para novas idéias e soluções? E se você pudesse tirá-la de sua espiral negativa e círculo vicioso de justificativas e desculpas de forma tão poderosa, que a ajudasse a trazer à tona seus pensamentos mais positivos e ampliados, levando-a na direção de resoluções mais fortalecedoras? É sobre isso que falaremos nesse artigo.
Mesmo que você seja um gerente, um pai, um líder ou um coach, sua vida será muito beneficiada se você aprender como formular perguntas poderosas, que extraiam o melhor de você e daqueles que estão à sua volta.
A seguir, vamos enumerar as principais características de perguntas poderosas, que geram respostas fortalecedoras e eficazes.
CARACTERÍSTICAS DE PERGUNTAS PODEROSAS
1. São baseadas em uma preocupação genuína e um desejo sincero de aprender como assegurar que uma pessoa receba o que ela deseja.
2. São feitas com entusiasmo e suavizadas com técnicas de construção de empatia, para que a pessoa se sinta honrada, cuidada e confiante para dar respostas com tranquilidade.
3. São formuladas para mover a pessoa na direção do que ela deseja, sem olhar para trás, buscando explicar ou justificar suas escolhas e ações passadas.
4. Promovem aprendizado e crescimento, ao proporcionar uma conscientização que gera maiores recursos pessoais, sem colocar a pessoa na defensiva.
5. São claras e concisas (ex.: normalmente, poucas palavras criam perguntas mais poderosas). E são formuladas de uma forma que desperte o potencial que existe em cada um de nós.
6. Criam clareza de propósito e direção.
7. Promovem congruência e alinhamento com valores pessoais.
8. Desenvolvem foco e clareza, que levam a um estado de compromisso ardente.
9. Fortalecem e projetam decisões eficazes.
10. Proporcionam uma visão de múltiplas perspectivas, para oferecer à pessoa maior sabedoria, permitindo que ela enxergue um quadro maior que a levará a progredir.
11. Promovem pensamentos mais compreensivos e sistemáticos.
12. São geralmente seguidas de silêncio e pausa para que a pessoa tenha a oportunidade de pensar a partir de um questionamento provocativo. O silêncio também demonstra que o perguntador está genuinamente interessado em ouvir e que se preocupa o suficiente para dar à pessoa tempo para pensar.
Em geral, perguntas poderosas têm o objetivo de apoiar pessoas, para que elas possam se tornar o que elas realmente querem ser e construir o que elas realmente desejam. Tais perguntas são poderosas porque evocam clareza, intenção, propósito, valores, significado mais profundo, realizações, entendimento, conexão, compromisso e ação, permitindo às pessoas fazer escolhas mais conscientes.
Ao considerar a lista de características de perguntas poderosas, como você pode reformular as perguntas que você se faz sobre a sua vida? Mesmo que você faça perguntas sobre sua própria vida, ou a de seus amigos, familiares ou companheiros de trabalho, como a formulação de perguntas poderosas pode transformar suas atuais relações pessoais e profissionais?
quarta-feira, 6 de outubro de 2010
Como Calcular o ROI no Processo de Coaching
O Valor do Coaching Corporativo
Atualmente, as decisões corporativas têm que ser racionais, precisas e objetivas. Se algum dinheiro for gasto, a receita aumentará? Os custos serão reduzidos? A produtividade crescerá? A maioria das decisões é tomada com base em números.
Surpreendentemente, meros 12% dos profissionais de RH possuem um processo formal de medição para o ROI*. Um monitoramento formal do ROI com Coaching foi realizado nos últimos anos. A quantidade de dinheiro gasto com Coaching é significativo e está aumentando. Em números crescentes, os coaches e profissionais de RH afirmam que os coaches comprometem-se com “pessoas que precisam desenvolver liderança.” Logo, temos uma indústria que cresce, coaching direcionado para líderes emergentes, e parece que ninguém está registrando o ROI.
A Fórmula Sherpa de ROI funciona assim:
1. Estima-se o valor total na resolução de uma questão:
Ex: Evitou-se um custo de “turnover” em R$ 65 mil.
Aumentou-se a produtividade em R$ 45 mil.
Benefício total: R$ 110 mil.
2. Multiplica-se o percentual de melhoria atribuída ao coaching (nesse exemplo, 50%)
Benefício do Coaching R$ 55 mil. (metade de R$ 110 mil)
3. Fator em nosso grau de confiança encontrada em nossas estimativas:
(nesse exemplo, temos 80% de certeza que nossas estimativas nos passos 1 e 2 estão corretas)
Benefício do Coaching ajustado: R$ 44 mil (R$ 55 mil X 0.8)
4. Subtrai-se o custo do Coaching (digamos R$ 18 mil)
Benefício Líquido: R$ 26 mil.
5. Calcula-se o ROI: Dividindo o Benefício Líquido (Passo 4: R$ 26 mil) pelo custo do Coaching (R$ 18 mil) = ROI = 26/18 = 1.44 ROI = 144%
*Fonte: Sherpa Executive Coaching Survey 2008
Atualmente, as decisões corporativas têm que ser racionais, precisas e objetivas. Se algum dinheiro for gasto, a receita aumentará? Os custos serão reduzidos? A produtividade crescerá? A maioria das decisões é tomada com base em números.
Surpreendentemente, meros 12% dos profissionais de RH possuem um processo formal de medição para o ROI*. Um monitoramento formal do ROI com Coaching foi realizado nos últimos anos. A quantidade de dinheiro gasto com Coaching é significativo e está aumentando. Em números crescentes, os coaches e profissionais de RH afirmam que os coaches comprometem-se com “pessoas que precisam desenvolver liderança.” Logo, temos uma indústria que cresce, coaching direcionado para líderes emergentes, e parece que ninguém está registrando o ROI.
A Fórmula Sherpa de ROI funciona assim:
1. Estima-se o valor total na resolução de uma questão:
Ex: Evitou-se um custo de “turnover” em R$ 65 mil.
Aumentou-se a produtividade em R$ 45 mil.
Benefício total: R$ 110 mil.
2. Multiplica-se o percentual de melhoria atribuída ao coaching (nesse exemplo, 50%)
Benefício do Coaching R$ 55 mil. (metade de R$ 110 mil)
3. Fator em nosso grau de confiança encontrada em nossas estimativas:
(nesse exemplo, temos 80% de certeza que nossas estimativas nos passos 1 e 2 estão corretas)
Benefício do Coaching ajustado: R$ 44 mil (R$ 55 mil X 0.8)
4. Subtrai-se o custo do Coaching (digamos R$ 18 mil)
Benefício Líquido: R$ 26 mil.
5. Calcula-se o ROI: Dividindo o Benefício Líquido (Passo 4: R$ 26 mil) pelo custo do Coaching (R$ 18 mil) = ROI = 26/18 = 1.44 ROI = 144%
*Fonte: Sherpa Executive Coaching Survey 2008
sexta-feira, 1 de outubro de 2010
11 COMPETÊNCIAS CRÍTICAS DE COACHES do QUALLICOACH®
As seguintes onze competências do coach foram descritas para servir de suporte para o melhor entendimento sobre as habilidades e abordagens usadas na atual profissão de coaching, conforme definida pela ICF – International Coach Federation. Elas também servem para você entender o nível de treinamento específico esperado de um coach do Quallicoach®.
Nota: As onze competências críticas foram agrupadas em quatro grupos de acordo com a lógica, baseada na forma comum de observar as competências em cada grupo. A forma de agrupamento não foi ponderada nem representa qualquer tipo de prioridade ou ordem de importância, todas elas são críticas, ou igualmente importantes, para todo coach mostrar competência.
A. ESTABELECER OS FUNDAMENTOS
1. Atender aos padrões profissionais e orientações éticas.
2. Criar um contrato de coaching
B. CRIAR UM RELACIONAMENTO DE PARCERIA
3. Estabelecer confiança e proximidade com o cliente
4. Presença do Coach
C. COMUNICAR-SE EFICAZMENTE
5. Escuta ativa
6. Questionamento poderoso
7. Comunicação direta
D. FACILITAR O APRENDIZADO E OS RESULTADOS
8. Criar consciência
9. Projetar ações
10. Planejar e estabelecer metas
11. Gerenciar Progresso e Responsabilização
Nota: As onze competências críticas foram agrupadas em quatro grupos de acordo com a lógica, baseada na forma comum de observar as competências em cada grupo. A forma de agrupamento não foi ponderada nem representa qualquer tipo de prioridade ou ordem de importância, todas elas são críticas, ou igualmente importantes, para todo coach mostrar competência.
A. ESTABELECER OS FUNDAMENTOS
1. Atender aos padrões profissionais e orientações éticas.
2. Criar um contrato de coaching
B. CRIAR UM RELACIONAMENTO DE PARCERIA
3. Estabelecer confiança e proximidade com o cliente
4. Presença do Coach
C. COMUNICAR-SE EFICAZMENTE
5. Escuta ativa
6. Questionamento poderoso
7. Comunicação direta
D. FACILITAR O APRENDIZADO E OS RESULTADOS
8. Criar consciência
9. Projetar ações
10. Planejar e estabelecer metas
11. Gerenciar Progresso e Responsabilização
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